تقرير بفاعليات وتوصيات المؤتمر الثاني ” العائد الاستثماري لرأس المال البشري “
تقرير بفاعليات وتوصيات المؤتمر الثاني
” العائد الاستثماري لرأس المال البشري “
إنطلاقاً من دورالمركز العربى للتدريب والتنمية والبشرية في تبني منهج الإدارة المتنامية للموارد البشرية كركيزة أساسية لبناء التنمية الشاملة في العالم العربي لمواجهة تحديات المستقبل وحتمية وضع إستراتيجية شاملة تركز على ضمان تأهيل العنصر البشرى بالشكل الذي يتواكب مع المتغيرات العالمية الحديثة
لذا جاء تنظيم المؤتمر الثاني :
” للعائد الإستثماري لرأس المال البشري “
القاهرة – فندق سفير
20 -22 أكتوبر 2022
وقد تناول المُؤتمر المحاور التالية :
- الإتجاهات الحديثة لتعظيم رأس المال البشري
- التخطيط الإستراتيجي لتنمية رأس المال البشري
- التخطيط الإستراتيجي لإدارة المواهب البشرية
- القيمة المضافة من رأس المال البشري لدعم المركز التنافسي للمؤسسات
- مجتمع المعرفة ودوره فى بناء رأس المال البشري
- أهداف وأهمية تنمية الموارد البشرية
- رأس المال البشري بين الابتكار والإبداع
- دور نظم الحوافز في الإرتقاء بالموارد البشرية
- الولاء والانتماء الوظيفي لبناء رأس مال بشري فعال
- عرض منهج إعادة هندسة الموارد البشرية ( الهندرة )
- عرض منهجية بطاقة الآداء المتوازن KPI’s
- علاقة الرضا الوظيفي بتنمية رأس المال البشري
- دور التدريب في بناء وتعزيز رأس المال البشري
- دور السلامة والصحة المهنية لرفع إنتاجية الموارد البشرية
- دور الشفافية في إدارة الموارد البشرية
- المهارات الشخصية اللازمة لإنتاجية رأس المال البشري
- التمكين الصحي في بناء الموارد البشرية
وقد انتهى المؤتمر بالتوصيات الآتية:
- ضرورة الاهتمام بتطبيق المعايير العلمية للاختيار الفعال لقيادات المنظمات حتى تتمكن من بناء وتطوير العناصر البشرية.
- تطبيق مبدأ الشفافية عند الإعلان عن المناصب القيادية وكذا عند الاختيار.
- مسايرة خريجي المدارس والجامعات أحدث المهارات التي يتطلبها سوق العمل مما يزيد من كفاءة الإنتاجية عند الالتحاق بالوظائف في المنظمات.
- ضرورة اهتمام القيادات العليا في المنظمات والرؤساء المباشرين بخلق البيئة المحفزة للإبداع والابتكار لجميع الموظفين.
- خلق بيئة تواصل فعالة فكرياً ومعرفياً من قبل إدارة الموارد البشرية بالمنظمات العربية وجميع العاملين بتلك المنظمات.
- الوقوف على التحديات والمشكلات والعمل على الحلول الابتكارية لها.
- وضع آليات نقل التجارب والخبرات بين المديرين والمتخصصين والباحثين في مجال العائد الاستثماري في رأس المال البشري مع الاستفادة من أفضل الممارسات محلياً وإقليمياً ودولياً في ذات المجال.
- اهتمام إدارة الموارد البشرية بإكساب جميع العاملين بالمنظمات المعارف والمهارات والخبرات الكافية لإحداث رأس مال فكري يساهم في تحقيق الرؤية والرسالة والأهداف الاستراتيجية للمنظمات العربية.
- العمل على اتخاذ المنظمات احتياطات الأمان والسلامة والصحة المهنية للحفاظ على صحة العناصر البشرية وقدراتهم الصحية والذهنية مما يؤثر على زيادة الإنتاجية وجودتها.
- العمل على إعادة هيكلة المناهج الدراسية لتحديد أولويات المهام وتصميم المقررات بما يتواكب مع أحدث احتياجات سوق العمل.
- استخدام التدريب والتوجيه كنقطة انطلاق ليسهل إكساب المدربين المهارات الناعمة في دورات الدراسات العليا بالجامعات.
- تعزيز التعليم المستمر من خلال تحديد وتطوير مجموعة من الجدارات المتعلقة بالتوظيف في المنظمات العربية.
- تبني الأبحاث المتعلقة بالمواهب وصناعتها ووضع جوائز مالية ومعنوية لها.
- إعادة صياغة مقررات إدارة الأعمال التي تدرس في الجامعات لإدراج الجدارات لسوق العمل لسد الفجوة واشتراك المهنيين الممارسين في العملية التعليمية.
- وضع إدارة مستقلة للمواهب في الهيكل التنظيمي على أن تكون العلاقة من أعلى الهرم الوظيفي.
- تبني مشاريع صناعة المواهب على أن تبدأ بصناعة الموهوب الصغير في المدارس بجميع المراحل والموظفين.
- استخدام المنصات الإعلامية لتحفيز جميع القطاعات في المنظمات العربية الاهتمام بالعائد الاستثماري برأس المال البشري.
- ضرورة اهتمام الحكومات والشركات بوضع برامج التوعية للموظفين للتكيف مع وجود التحول الرقمي في مجال العمل بما يتماشى مع التقنيات الحديثة داخل كل قطاع.
- الاستقطاب والاستعانة بالخبرات اللازمة والباحثين والمهتمين بعلوم تطوير البيئة وإجراء الدراسات الميدانية مع يؤثر على الحفاظ على صحة الموارد البشرية.
- ضرورة تنظيم دورات تدريبية عن كيفية حساب وقياس العائد الاستثماري لرأس المال البشري.
- ضرورة وجود مؤشرات ومعايير كفاءة رأس المال البشري باعتبار له دور أساسي في المؤسسات المالية.
- التركيز على تطوير المهارات القيادية كتوجه إستراتيجي من خلال تبني خطط منهجية لخلق عقول قيادية تقود المجتمعات والمؤسسات وصولا إلى تحقيق الغايات الإستراتيجية.
- إنشاء رابطة معنية بالاهتمام بدراسة ونشر أهمية (إدارة المواهب)
- ضرورة التخطيط الاستراتيجي لإدارة المواهب البشرية على جميع المنصات والقنوات الاجتماعية.
- إقامة مؤتمر متخصص تحت عنوان التميز في إدارة المواهب في المنظمات المعاصرة.
- ضرورة استخدام بطاقة الأداء التوازن “balance score card” والتي تحدد المهام المطلوبة من المستهدفين بالتدريب والنتائج المستهدفة وقياس العائد على هذا الأساس.
- ضرورة تبنى الإدارة العليا لأهمية التدريب ودوره في تنمية وتطوير الموارد البشرية
- ضرورة عمل مواصفة لجودة التدريب تتضمن عناصر المنظومة التدريبية في ضوء مواصفات الأيزو العالمية.
- إقامة الندوات والمؤتمرات وورش العمل ووسائل الإعلام المتخصصة في مجال تحديد الاحتياجات التدريبية.
- بناء قواعد بيانات تدريبية متكاملة لعناصر المنظومة التدريبية (المدرب/ المتدرب- مؤسسات التدريب/ الحقائب التدريبية/ الإمكانيات التدريبية المادية والبشرية/ رؤية ورسالة وهدف المنظمة).
- تضمن الخطط التدريبية برنامج هندسة الاتزان كنموذج للإدارة التطبيقية الحديثة في العلوم السلوكية واستراتيجيات التدريب.
- تعزيز أواصر التواصل بين مؤسسات التدريب العربية من حيث تبادل المعلومات والخبرات التدريبية في مجال تحديد الاحتياجات التدريبية وقياس العائد.
- إخضاع المتدربين إلى اختبارات لقياس مدى انعكاس التنمية البشرية عند المتدربين قبل التدريب وبعده.
- التوسع في نظام التدريب من خلال منصات التعلم عن بعد (لمواجهة الأزمات والطوارئ والجوائح الغير المتوقعة) مثل أزمة كورونا.
- إعداد معايير للتدريب متكامل مع معايير التمييز في المنظمة المؤسسي حسب نموذج EFQM
- العمل على تطبيق منهج الإدارة الإستراتيجية في المؤسسات التدريبية.
- إيجاد هيئة منفصلة وخاصة للرقابة على العملية التدريبية واعتماداتها بداية من المدرب والمتدرب والمناهج ووضع المعايير اللازمة لجودة العملية التدريبية
- ارتباط قياس العائد من التدريب برؤية ورسالة المنظمة وأهدافها الإستراتيجية ومدى تحققها في زمن محدد.
- ضرورة الاهتمام بالتدريب الافتراضي واعتماده في المؤسسات المهمة بديلاً عن التدريب التقليدي.
- استحداث إدارة متخصصة في المؤسسات الحكومية لضبط الجودة العملية للتدريب.
- الاستفادة من التجارب العالمية في قياس العائد من التدريب.
- التركيز على دور الجدارة الأساسية في تغطية الفجوة التدريبية وصولاً لتحقيق الجودة التدريبية.
- استخدام تطبيقات نظم المعلومات الإدارية لمتابعة تطور الأداء المعرفي والمهاري لكل موظف.
- تحديث الاحتياجات التدريبية اللازمة لكل عامل أولا بأول، ونشر ثقافة جودة التدريب التطبيقي الفعلي للأفراد والهيئات وليس الاعتماد على مجرد الشهادات.
- إدراج علم للكوتشينج في المجالات المختلفة وفي جميع المنظمات الخدمية والتعليمية
